Genç bir çalışan için iyi bir eğitim ve güçlü bir özgeçmiş, adil biçimde değerlendirileceğinin güvencesi mi? Bir kadının ücret talebi neden erkek adayınkiyle aynı gözle görülmeyebiliyor?
Özlem Aydın Ayvacı / [email protected]
Araştırmacı ve yazar Evrim Kuran ile Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, Yeni Kavramlar Yeni Gerçekler kitabında bu soruları iş dünyasının sık kullandığı kavramlar üzerinden tartışıyor. Yeşildere, gençlerin “Kim hak ediyor?” yerine “Kim kimin yakını?” diye sormasının adalet duygusunu zedelediğini söylüyor. Kuran ise kadınların kurumlarda görünür kılınırken bütçe ve güç dağılımından uzak tutulabildiğine dikkat çekiyor. İkiliyle yeni kuşakların çalışma hayatından beklentilerini, liyakati, toplumsal cinsiyet eşitliğini ve çalışan bağlılığını konuştuk.
Kitabınızı yeni dünyanın emekçilerine ithaf etmişsiniz. Sizce yeni dünyanın emekçileriyle eski dünyanın emekçileri arasında nasıl bir fark var?
Evrim Kuran: Eski dünyanın emekçisi daha öngörülebilir bir sözleşmenin içinde yaşıyordu: İyi bir eğitim al, bir kuruma gir, çok çalış, yüksel ve mümkünse uzun yıllar orada kal. Kurum güvence, çalışan da sadakat sunuyordu. Elbette bu model hiçbir zaman herkes için kusursuz işlemedi ama güçlü bir normdu. Yeni dünyanın emekçisinin önünde ise böyle doğrusal bir yol yok. Aynı anda birden fazla rol üstlenebiliyor, kariyerini birkaç kez yeniden kurabiliyor, teknolojiyle yalnızca birlikte çalışmıyor, onunla rekabet de ediyor. İş ile hayat, çalışan ile girişimci, ofis ile ev arasındaki sınırlar bulanıklaşıyor. Bence asıl fark şu: Eski dünyanın emekçisi daha çok “Bu kurumda nasıl ilerlerim?” diye soruyordu; yeni dünyanın emekçisi “Bu çalışma biçiminin içinde ben kim olmak istiyorum?” diye soruyor. Ücret ve unvan önemini kaybetmedi ama yanına özerklik, esneklik, anlam, adalet ve esenlik gibi beklentiler eklendi. Üstelik bütün bunlar ekonomik ve teknolojik belirsizliğin ortasında talep ediliyor. Kitabı da tam olarak bu insanlara ithaf ettik. Çünkü yeni dünyanın emekçisi yalnızca yeni beceriler öğrenmek zorunda değil; çalışmanın hayatındaki yerini sürekli yeniden tarif etmek zorunda.
İş dünyasını yakından izleyen iki isim olarak size sormak isterim: Gerçeklerin değiştiğini ve mevcut kavramların onları açıklamaya yetmediğini ne zaman fark ettiniz?
Evrim Kuran: Ben bunu önce araştırmalarda değil, insanların cümlelerinde fark ettim. Yıllardır gençlerle ve profesyonellerle yaptığımız araştırmalarda aynı kelimeleri kullanıyor ama o kelimelerin altında giderek başka anlamlar buluyorduk. “Kariyer” hala kariyerdi ama artık mutlaka yukarı doğru gitmek demek değildi. “Bağlılık” hala bağlılıktı ama bir kurumda uzun yıllar kalmakla ölçülemiyordu. “Başarı” hala başarıydı ama herkes yönetici olmak istemiyordu. Eski kelimeler masadaydı fakat insanların onlara yüklediği anlam değişmişti. YouTube için Kitabın Ortası programını yapmaya başladığımızda bu fark daha da görünür oldu. Her bölümde yeni kavramlar tartıştık: sessiz istifa, kariyer yedekleme, cam duvarlar, kırık basamaklar… Başta bunları iş dünyasının yeni jargonları gibi görebilirdik. Sonra şunu fark ettik: Bir çağ yeni kelimeler üretmeye başladıysa, insanlar eski kelimelerle yaşadıklarını anlatamıyor demektir. Kitabın tohumu bence tam orada atıldı. Biz yeni kavramların peşine düşerken aslında değişmiş bir çalışma hayatının izini sürüyorduk.
Murat Yeşildere: Benim için kırılma noktası, kurumların kullandığı dil ile organizasyonların içinde gerçekten yaşananlar arasındaki mesafenin açıldığını görmekti. Şirketler çeviklikten söz ediyor ama karar mekanizmaları ağırlaşıyor; inovasyondan söz ediyor ama hata yapana alan bırakmıyor; kapsayıcılık diyor ama farklı fikri tehdit olarak görebiliyor; çalışan bağlılığını ölçüyor ama insanların neden artık bağlanmak istemediğini yeterince sorgulamıyor. Bir noktada şunu fark ediyorsunuz: Kavram yanlış değil ama artık gerçeği açıklamaya yetmiyor. Kitabın Ortası’ndaki sohbetlerimiz bu nedenle giderek kavramların kendisinden çok arkasındaki çelişkilerle ilgilenmeye başladı. Biz de her bölümde aslında aynı soruyu soruyorduk: “Söylediğimiz şey ile yaşadığımız şey hâlâ aynı mı?” Çoğu zaman değildi. Yeni Kavramlar Yeni Gerçekler biraz da bu mesafenin kitabı oldu. Yeni kavramların peşine düşmemizin nedeni modayı takip etmek değil; eski yönetim sözlüğünün açıklayamadığı yeni davranışları, yeni gerilimleri ve yeni çalışma biçimlerini anlamaya çalışmak.
Kitabın girişinde iş dünyasının güzel kelimeleri sevdiğinden ama bu kelimelerin zamanla pürüzsüzleşip yorgun birer slogana dönüştüğünden söz ediyorsunuz. Liderler bu “pürüzsüz” kurumsal dili neden sorgulamalı? Gerçeklikle bağ nerede kopuyor?
Evrim Kuran: İş yaşamı konforlu kelimeleri sever; liyakat der, bağlılık der, kültür der, çeviklik der, kapsayıcılık der. Ancak bu kelimeler toplantı notlarında pürüzsüzleşip raporlarda cilalandığında, koridorlarda yorgun birer slogana dönüşüyor. Oysa bir kavramın gündelik işleyişte nasıl karşılık bulduğuna bakınca, o kurumun insanla, güçle, adaletle ve sorumlulukla nasıl bir ilişki kurduğu da gün yüzüne çıkıyor. Yaşadığımız çağ eski kelimelerle açıklanamayacak kadar çatallı, hızlı ve yorucu. Çalışan bağlılığını yalnızca anket skorlarıyla, liyakati yalnızca terfi listeleriyle okuyamayız. Yeni gerçekler yeni kavramlar ister. Liderlerin bu pürüzsüz dili kırması, kelimelerin altını yoklaması ve parlak sunum cümlelerinin arkasındakileri görmesi gerekiyor; çünkü sorunu yanlış adlandırdığınızda, çözümü de yanlış yerde ararsınız.
Murat Yeşildere: Kolaycılığı ve bunun tetiklediği sığlığı da unutmayalım. Altı doldurulmayan, hatta anlamı tartışılmayan kavramları “kurumsal dil”de kullanmanın kolaycılığı da iş insanlarının reflekslerinde baskın olabiliyor. Kimse “liyakat”a karşı değil ya da “liyakat”a karşı çıkmak kolay değil! Ama “Liyakat ne anlama geliyor?” diye sorguladığınızda, üflediğinizde uçuşan kâğıttan kalelerle karşılaşabiliyorsunuz.
Kitabı “Hesabı Kim Öder?” sorusuyla açıyor; bu soruyu yemek masasından bordro sistemine ve terfi komitelerine taşıyorsunuz. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği ve “iyicil cinsiyetçilik” kurumlarda nasıl ortaya çıkıyor?
Evrim Kuran: Hesap ödeme meselesi ilk bakışta magazinel veya hafif görünebilir, oysa büyük eşitsizlikler en küçük jestlerin içinde saklanır. Kadına sosyal hayatta korur gibi yaklaşırken iş hayatında yetkinliğini gölgeleyen, onu karar merkezinden uzaklaştıran o iyicil ikiyüzlülük, kurumsal yapının derinlerine sızıyor. Erkek adayın maaş beklentisi özgüven diye okunurken kadın aday “talepkâr” etiketiyle karşılaşabiliyor. Ücret şeffaflığı raporları ve küresel veriler ortada; kadınlar hâlâ hak ettikleri ekonomik karşılığı almakta zorlanırken, sistem bir yandan “kadın eli değsin” diyerek vitrini süslüyor ama bütçe ve güç dağıtımında eski haritayı koruyor. Kadınlara daha çok pazarlık yapmalarını söylemek yetmez; pazarlık yaptıklarında cezalandırılmadıkları yapısal bir düzen kurmak zorundayız.
“İçi Boşaltılan Bir Kavram Olarak Liyakat” başlığında gençlerin iş yaşamındaki liyakat kültürüne güvensizliğinden ve özgeçmişlerin birer pazarlama broşürüne dönüşmesinden söz ediyorsunuz. Gerçek liyakat nedir?
Murat Yeşildere: Bugün liyakat çoğu yerde teknik yeterlilikle sınırlı okunuyor; iyi okul, parlak unvan, sertifikalar... Fakat liyakat yalnızca kabiliyet meselesi olsaydı, kötü insanların iyi performans göstermesi bizi bu kadar yaralamazdı. Etik değerler ve varoluş amacı olmadan kabiliyet, keskin bir bıçağa dönüşür. Universum araştırmaları Türkiye’de gençlerin ve deneyimli profesyonellerin büyük çoğunluğunun liyakate inanmadığını gösteriyor. Gençler “Kim hak ediyor?” sorusu yerine “Kim kimin yakını?” sorusunu soruyorsa, orada adalet duygusu ve umut zedeleniyor. Özgeçmişler birer pazarlama broşürüne dönüştü; insan ne yaptığını değil kendini ambalajlıyor. Gerçek liyakat, bir insanın ne bildiği kadar bildiğiyle ne yaptığıdır; başarırken kime nasıl davrandığıdır, gelirken hangi kapıları başkaları için açık bıraktığıdır.
Daniel Markovits’in “meritokrasi tuzağı”na atıfta bulunuyorsunuz. Şirketler meritokrasiyi savunurken eşitsizliği meşrulaştıran bir mekanizma mı işletiyor?
Murat Yeşildere: “Hak eden yükselsin” kulağa çok temiz gelir, kim karşı çıkabilir? Fakat “hak etme”nin hangi koşullarda üretildiğine bakmadan kurulan meritokrasi, imtiyazı “başarı” diye pazarlayabilir. En ayrıcalıklı çevrelerden gelenlerle aynı imkânlara sahip olmayanlar, aynı çizgide yarışıyormuş gibi değerlendiriliyor. Yetenek, beceri, yetkinlik gökten düşen birer armağan değildir; beslenir, korunur, eğitilir. Liyakat bu başlangıç çizgisindeki farkı görmediğinde adalet üretmez, sadece iyi cilalanmış bir eleme sistemi üretir. Kurumların işe alım ve terfi süreçlerinde sadece geçmiş başarıların listesine değil, davranış kanıtına, etik muhakemeye ve öğrenme kapasitesine bakması şarttır.
Kitapta “Çalışan Bağlılığı Fantezisi”nden söz ediyor ve şirketlerin narsistik bir partner gibi davranarak koşulsuz aidiyet beklediğini belirtiyorsunuz. Yeni kuşaklar bu beklentiyi neden reddediyor?
Evrim Kuran: 21. yüzyılın çeyreğini geride bırakmışken hâlâ kurumlarda çalışan bağlılığını bir fantezi olarak konuşuyoruz. İnsanların en yakın bağlarında bile kalıcılığı müzakere ettiği bir çağda, şirketlerin çalışanlardan duygusal sadakat beklemesi gerçeklikten kopuktur. Bugünün profesyoneli kariyeri boyunca onlarca kez rol değiştirecek; dolayısıyla bağlılık platonik bir duygu değil, karşılıklı koşullarla belirlenen rasyonel bir ilişki biçimidir. Sosyal ve ekonomik olarak kırılgan bir ortamda çalışanını korumayıp hâlâ yüksek aidiyet bekleyen kurumlar sözleşmeyi kendi elleriyle bozuyor. “Sessiz istifa” dalgasının arkasında tam da bu tek taraflı beklenti var. Mütekabiliyet olmadan bağ kurulmaz; kurumların enerjiyi devir oranlarını düşürmeye değil, insanların orada geçirdiği zamanı anlamlı, adil ve üretken kılmaya harcaması gerekiyor.
Esenlik trendleri ve plazalardaki “mutluluk ifradı” üzerine de eleştirileriniz var. Şirketlerin sunduğu spor salonları, meditasyon seansları ve esenlik programları birer göz boyama mı?
Evrim Kuran: Wilhelm Schmid’in tabiriyle bir “mutluluk ifradı” yaşıyoruz. Mutluluğun sırtına taşıyamayacağı bir anlam yükü bindiriyoruz. Şirketler plazalara spor salonları açıyor ama çalışanların neden tükenmişlik yaşadığını anlamıyorlar. O spor salonları bile birer vitrine dönüştü, insanlar yeterince fit görünmediklerinde oraya gitmekten çekiniyorlar. Tıpkı misafir gelmeden evde yapılan zoraki temizlik gibi esenlik de kozmetik bir ödeve indirgendi. İhtiyacımız olan şey kozmetik çözümler değil “yaralanmaya açıklık” kültürünün inşa edildiği, insanların “İyi değilim” diyebildiği otantik iklimlerdir. Açık dayanışma ve psikolojik güvenilirlik olmadan sunulan tüm esenlik programları birer yanılsamadan ibarettir.
“İptal kültürü” ve dijital linç iklimi iş dünyasını da etkiliyor. Liderler bu krizler karşısında nasıl bir duruş sergilemeli? Fikir ayrılıklarının kimlik savaşına dönüştüğü bir ortamda yöneticilere ne önerirsiniz?
Murat Yeşildere: Dijital güruhların ekran arkasından insanları topluca cezalandırmaya hazır olduğu bu iklimde linç, kalabalığın koynuna sığınır. İş dünyasında da itiraz edenlerin, eleştirel seslerin bastırıldığı ortamlarda etik boşluklar müsilaj gibi yüzeye çıkar. Liderlerin eleştiri ile linci birbirinden ayıracak olgunluğu göstermesi gerekirken, çoğu zaman çevrelerine bir PR kalkanı ördüklerini görüyoruz. “Bizden değilsin” diyerek birini dışlamak, liyakatin önüne geçen örgütlü bir dışlama kültürüdür. İlk haksızlıkta ayağa kalkmak, itiraz etmek ve hakikatin peşinden gitmek hayati önem taşır. Medeniyet, bir başkasının düşüşüne alkış tutmamayı seçtiğimiz yerde başlar.
